Manado (ANTARA) - Tuntutan reformasi birokrasi saat ini jelas bahwa aparat birokrasi harus dapat bersikap dan berperilaku seperti yang diinginkan masyarakat, yaitu pemberian
pelayanan publik yang mudah, murah, cepat, tepat waktu, serta tidak berbelit-belit. Oleh karena itu, perlu adanya perubahan orientasi, cara berpikir, dan bertindak dari seluruh aparat birokrasi dalam menghadapi perubahan lingkungan internal dan eksternal yang dinamis. Penguatan manajemen sumber daya aparatur menjadi tantangan bagi birokrasi
modern yang berorientasi pada pelayanan publik.
Membahas mengenai aparatur tentu tidak lepas dari teori Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), dimana aparatur memiliki peran strategis dalam menggerakkan
organisasi pemerintah. MSDM dibagi menjadi dua kelompok yaitu, MSDM dalam artian makro dan mikro. MSDM dalam arti makro terlihat dari berbagai kebijakan pemerintah
dalam rangka meningkatkan kualitas sumber daya manusia agar lebih produktif dan mampu bersaing dikancah global. Pelaksanaan dari kebijakan tersebut terlihat dari
penyelenggaraan pelayanan publik (public service) kepada seluruh lapisan masyarakat sebagai upaya pendukung dalam pencapaian sumber daya manusia yang berkualitas.
MSDM dalam arti mikro merupakan suatu proses atau rangkaian kegiatan pendayagunaan SDM yang bekerja dilingkungan suatu organisasi/institusi, agar memiliki
kontribusi berkelanjutan dan terarah dalam mewujudkan tujuan organisasi. Perbedaan MSDM di lingkungan organisasi yang mengejar profit adalah fokus
pada efisiensi dan efektifitas kinerja dalam rangka memaksimalkan laba. Sedangkan untuk organisasi non-profit seperti instansi pemerintah dan berbagai jenis organisasi
kemasyarakatan, Manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS) ditujukan pada pemberian pelayanan publik yang semakin baik atau bisa dikatakan sedang mencari model
efektifitas dan efisiensi terbaik bagi kegiatan pemerintahan serta pelaksanaan pembangunan dalam mewujudkan kesejahteraan umum.
Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil, merupakan salah satu capaian reformasi peraturan perundang-undangan
dan reformasi sumber daya manusia aparatur negara khususnya Pegawai Negeri Sipil, mengingat Peraturan Pemerintah ini menyatukan 11 Rancangan Peraturan Pemerintah yang diamanatkan Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN). Dengan disatukannya pengaturan PNS yang saling terkait diharapkan
memudahkan pelaksanaan dan sinkronisasi dalam perubahan pengaturan yang perlu diketahui oleh ASN, pengelola ASN, dan pembuat kebijakan bagi ASN. Adapun tujuan
pengaturan Manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS) ini untuk menghasilkan PNS yang profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari
praktek korupsi, kolusi, dan nepotisme dalam rangka pelaksanaan tugas pelayanan publik, tugas pemerintahan, dan tugas pembangunan tertentu. PP ini berisi ketentuan
lebih lanjut mengenai penyusunan dan penetapan kebutuhan, pengadaan PNS dan tata cara sumpah/janji PNS, pangkat dan tata cara pengangkatan PNS dalam jabatan,
pengembangan karier, pola karier, promosi, mutasi, penghargaan, dan tata cara pemberhentian.
Perubahan internal dan eksternal di dalam organisasi, serta adanya ketidakpastian dalam menghadapi masa depan menuntut organisasi untuk
meningkatkan kemampuannya dalam mengelola Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebaik- baiknya. Oleh karenanya di era reformasi birokrasi saat ini, peran Manajemen PNS tidak
lain dimaksudkan untuk merespon perubahan lingkungan dengan segala macam tantangan dan tuntutan yang ada di dalamnya. Melalui peran yang baru, Manajemen
PNS memiliki misi dalam menyajikan layanan bagi PNS (human capital steward), memberi fasilitasi berupa pengetahuan bagi PNS (knowledge facilitator), membangun
interaksi kondusif bagi semua pihak (relationship builder), serta memiliki keahlian yang ter-spesialisasi dalam mengatasi setiap masalah organisasional secara tepat dan cepat
(rapid deployment specialist). Berbagai macam persoalan yang muncul dalam era yang sedang mengalami perubahan secara drastis ini diharapkan dapat dipecahkan melalui
konvergensi peran Manajemen PNS. Unit fungsional Manajemen PNS tidak sekadar berputar pada penanganan masalah teknis, namun juga berkembang pada orientasi
pemberian layanan dan fasilitasi bagi semua pihak dalam organisasi. Melakukan review terhadap perjalanan reformasi bidang manajemen publik pada
gilirannya akan bermuara pada tuntutan kualifikasi atas kompetensi PNS pada institusi pemerintah. Mau tidak mau, pengembangan PNS saat ini dan yang akan datang harus diarahkan kepada penataan kompetensi yang sesuai dengan bidang tugasnya.
Implementasi Model Kompetensi Pegawai (Benchmarking)
Penelitian yang pernah dilakukan terkait dengan kompetensi dilakukan oleh Vina G. Pendit, menjelaskan asumsi peran pengelolaan sumber daya manusia berbasis
kompetensi dalam proses pembangunan profesionalisme pegawai lembaga publik, yang membutuhkan ketersediaan pegawai yang profesional, berintegritas dan memiliki
kompetensi yang diperlukan, sebagai faktor kunci keberhasilan kinerja organisasi. Tujuan penelitian tersebut adalah mengetahui dan mampu menjelaskan proses
pengelolaan ASN berbasis kompetensi, sekaligus memahami dan mampu menguraikan faktor-faktor yang mempengaruhinya.
Penelitian mengacu pada paradigma postpositivism dengan menggunakan pendekatan dan desain kualitatif. Melalui paradigma post-positivism dapat mengkaji
variabel dan hubungan antar variabel melalui pendekatan metode grounded theory melalui proses konfirmasi, validasi dan falsifikasi hipotesis model penelitian. Organisasi
yang telah memiliki kerangka konseptual dalam penyusunan kamus kompetensi yang kemudian menjadi basis bagi pengelolaan ASN, mulai dari perencanaan ASN,
rekrutmen-seleksi, manajemen kinerja dan kompensasi. Sedangkan pilar pengelolaan ASN yang belum sepenuhnya berbasis kompetensi terjadi pada pelatihan dan
pengembangan, manajemen karir, dan talent segmentation. Organisasi telah melakukan upaya untuk memastikan terlaksananya serangkaian kegiatan yang disingkat “CASAM”,
yaitu: Communication, Accountability, Skill, Alignment, dan Measurement. Dari kelima hal tersebut, kegiatan yang sudah dilaksanakan adalah kegiatan Communication,
accountability, dan measurement. Sedangkan kegiatan membangun skill dan alignment belum dilaksanakan. Perbaikan Pengelolaan ASN Berbasis Kompetensi mencakup
penyusunan Cetak Biru Pengembangan SDM yang dapat mencerminkan kebutuhan organisasi, kepentingan pegawai, dan stakeholder. Agar pengelolaan ASN berbasis
kompetensi dapat dijalankan dengan maksimal, perspektif kompetensi merupakan perluasan pendekatan pengelolaan sumberdaya, dimana organisasi harus
memperlakukan sumber daya internalnya sebagai sumber daya yang bernilai strategis.
Kompetensi disini mengacu pada ketrampilan dan keahlian yang dimiliki Pegawai Negeri Sipil (PNS) atau ASN dalam organisasi. Manajemen berbasis kompetensi dapat
mengidentifikasi kompetensi pegawai yang memiliki potensi kinerja tinggi dibandingkan dengan rata-rata pegawai di dalam suatu organisasi, yang dijadikan dasar untuk proses
rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penghargaan dan aspek lain dari manajemen pegawai. Perbedaan utama antara pendekatan kompetensi dan tradisional
dalam mengelola ASN, adalah berkaitan dengan muatan kompetensi berdasarkan karakteristik perilaku staf, pada proses input sampai output termasuk ketika menilai
kinerja pegawai. Pendekatan kompetensi konsisten dalam mengidentifikasi dan mengukur kualitas orang di semua tahapan siklus kerja; juga mampu mengidentifikasi
keterampilan, motif, karakteristik kepribadian dan atribut lainnya yang mempengaruhi kualitas sehingga dapat membedakan antara kinerja buruk, rata-rata dan superior.
Sejumlah penelitian menunjukkan pengaruh positif manajemen berbasis kompetensi terhadap kinerja organisasi publik.
Pentingnya kompetensi sebagai dasar seleksi dan penempatan pegawai, dalam kerangka mendukung proses manajemen perencanaan suksesi kepemimpinan
organisasi publik. Penerapan manajemen berbasis kompetensi telah diimplementasikan di sejumlah organisasi pemerintahan di Amerika Serikat, antara lain di EEOC (the Equal
Employment Opportunity Commission). Di sektor publik tersebut, pendekatan pengelolaan pilar-pilar subsistem PNS atau ASN diintegrasikan dengan pengukuran
kompetensi (seperti untuk proses seleksi, promosi, dan kajian perilaku individu yang dapat mempengaruhi kinerja organisasi). Perencanaan pegawai sebagai modul
perencanaan strategis tahunan dan proses penganggaran. Pelatihan sebagai sarana menangani masalah kebutuhan tenaga kerja di masa depan.
Kemampuan untuk mengatasi perencanaan suksesi, perencanaan tenaga kerja, dan isu-isu pengelolaan pegawai bertalenta dapat dimodelkan pada upaya pengelolaan PNS
berbasis kompetensi yang telah dilaksanakan di sektor swasta, dan telah terbukti berhasil. Model ini, diusulkan sebagai sistem manajemen modal manusia,
menggabungkan berbagai karakteristik untuk memastikan aset manusia berada pada tempat dan fungsi manajemen pemerintahan kritis dengan tepat.
Harapan yang ingin dicapai bagi PNS atau ASN di masa yang akan datang, bahwa penilaian dan karir pegawai didasarkan pada profesionalisme dan
kompetensinya, serta semakin kecilnya campur tangan/ intervensi politik di dalamnya. Untuk bisa mencapai target PNS atau ASN yang kompeten, tentu saja
komitmen semua pihak perlu dikuatkan dan terus ditingkatkan.
(Penulis adalah Kepala Subbag Penilaian Kinerja Kanwil Ditjen
Perbendaharaan Provinsi Sulawesi Utara)
pelayanan publik yang mudah, murah, cepat, tepat waktu, serta tidak berbelit-belit. Oleh karena itu, perlu adanya perubahan orientasi, cara berpikir, dan bertindak dari seluruh aparat birokrasi dalam menghadapi perubahan lingkungan internal dan eksternal yang dinamis. Penguatan manajemen sumber daya aparatur menjadi tantangan bagi birokrasi
modern yang berorientasi pada pelayanan publik.
Membahas mengenai aparatur tentu tidak lepas dari teori Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), dimana aparatur memiliki peran strategis dalam menggerakkan
organisasi pemerintah. MSDM dibagi menjadi dua kelompok yaitu, MSDM dalam artian makro dan mikro. MSDM dalam arti makro terlihat dari berbagai kebijakan pemerintah
dalam rangka meningkatkan kualitas sumber daya manusia agar lebih produktif dan mampu bersaing dikancah global. Pelaksanaan dari kebijakan tersebut terlihat dari
penyelenggaraan pelayanan publik (public service) kepada seluruh lapisan masyarakat sebagai upaya pendukung dalam pencapaian sumber daya manusia yang berkualitas.
MSDM dalam arti mikro merupakan suatu proses atau rangkaian kegiatan pendayagunaan SDM yang bekerja dilingkungan suatu organisasi/institusi, agar memiliki
kontribusi berkelanjutan dan terarah dalam mewujudkan tujuan organisasi. Perbedaan MSDM di lingkungan organisasi yang mengejar profit adalah fokus
pada efisiensi dan efektifitas kinerja dalam rangka memaksimalkan laba. Sedangkan untuk organisasi non-profit seperti instansi pemerintah dan berbagai jenis organisasi
kemasyarakatan, Manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS) ditujukan pada pemberian pelayanan publik yang semakin baik atau bisa dikatakan sedang mencari model
efektifitas dan efisiensi terbaik bagi kegiatan pemerintahan serta pelaksanaan pembangunan dalam mewujudkan kesejahteraan umum.
Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil, merupakan salah satu capaian reformasi peraturan perundang-undangan
dan reformasi sumber daya manusia aparatur negara khususnya Pegawai Negeri Sipil, mengingat Peraturan Pemerintah ini menyatukan 11 Rancangan Peraturan Pemerintah yang diamanatkan Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN). Dengan disatukannya pengaturan PNS yang saling terkait diharapkan
memudahkan pelaksanaan dan sinkronisasi dalam perubahan pengaturan yang perlu diketahui oleh ASN, pengelola ASN, dan pembuat kebijakan bagi ASN. Adapun tujuan
pengaturan Manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS) ini untuk menghasilkan PNS yang profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari
praktek korupsi, kolusi, dan nepotisme dalam rangka pelaksanaan tugas pelayanan publik, tugas pemerintahan, dan tugas pembangunan tertentu. PP ini berisi ketentuan
lebih lanjut mengenai penyusunan dan penetapan kebutuhan, pengadaan PNS dan tata cara sumpah/janji PNS, pangkat dan tata cara pengangkatan PNS dalam jabatan,
pengembangan karier, pola karier, promosi, mutasi, penghargaan, dan tata cara pemberhentian.
Perubahan internal dan eksternal di dalam organisasi, serta adanya ketidakpastian dalam menghadapi masa depan menuntut organisasi untuk
meningkatkan kemampuannya dalam mengelola Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebaik- baiknya. Oleh karenanya di era reformasi birokrasi saat ini, peran Manajemen PNS tidak
lain dimaksudkan untuk merespon perubahan lingkungan dengan segala macam tantangan dan tuntutan yang ada di dalamnya. Melalui peran yang baru, Manajemen
PNS memiliki misi dalam menyajikan layanan bagi PNS (human capital steward), memberi fasilitasi berupa pengetahuan bagi PNS (knowledge facilitator), membangun
interaksi kondusif bagi semua pihak (relationship builder), serta memiliki keahlian yang ter-spesialisasi dalam mengatasi setiap masalah organisasional secara tepat dan cepat
(rapid deployment specialist). Berbagai macam persoalan yang muncul dalam era yang sedang mengalami perubahan secara drastis ini diharapkan dapat dipecahkan melalui
konvergensi peran Manajemen PNS. Unit fungsional Manajemen PNS tidak sekadar berputar pada penanganan masalah teknis, namun juga berkembang pada orientasi
pemberian layanan dan fasilitasi bagi semua pihak dalam organisasi. Melakukan review terhadap perjalanan reformasi bidang manajemen publik pada
gilirannya akan bermuara pada tuntutan kualifikasi atas kompetensi PNS pada institusi pemerintah. Mau tidak mau, pengembangan PNS saat ini dan yang akan datang harus diarahkan kepada penataan kompetensi yang sesuai dengan bidang tugasnya.
Implementasi Model Kompetensi Pegawai (Benchmarking)
Penelitian yang pernah dilakukan terkait dengan kompetensi dilakukan oleh Vina G. Pendit, menjelaskan asumsi peran pengelolaan sumber daya manusia berbasis
kompetensi dalam proses pembangunan profesionalisme pegawai lembaga publik, yang membutuhkan ketersediaan pegawai yang profesional, berintegritas dan memiliki
kompetensi yang diperlukan, sebagai faktor kunci keberhasilan kinerja organisasi. Tujuan penelitian tersebut adalah mengetahui dan mampu menjelaskan proses
pengelolaan ASN berbasis kompetensi, sekaligus memahami dan mampu menguraikan faktor-faktor yang mempengaruhinya.
Penelitian mengacu pada paradigma postpositivism dengan menggunakan pendekatan dan desain kualitatif. Melalui paradigma post-positivism dapat mengkaji
variabel dan hubungan antar variabel melalui pendekatan metode grounded theory melalui proses konfirmasi, validasi dan falsifikasi hipotesis model penelitian. Organisasi
yang telah memiliki kerangka konseptual dalam penyusunan kamus kompetensi yang kemudian menjadi basis bagi pengelolaan ASN, mulai dari perencanaan ASN,
rekrutmen-seleksi, manajemen kinerja dan kompensasi. Sedangkan pilar pengelolaan ASN yang belum sepenuhnya berbasis kompetensi terjadi pada pelatihan dan
pengembangan, manajemen karir, dan talent segmentation. Organisasi telah melakukan upaya untuk memastikan terlaksananya serangkaian kegiatan yang disingkat “CASAM”,
yaitu: Communication, Accountability, Skill, Alignment, dan Measurement. Dari kelima hal tersebut, kegiatan yang sudah dilaksanakan adalah kegiatan Communication,
accountability, dan measurement. Sedangkan kegiatan membangun skill dan alignment belum dilaksanakan. Perbaikan Pengelolaan ASN Berbasis Kompetensi mencakup
penyusunan Cetak Biru Pengembangan SDM yang dapat mencerminkan kebutuhan organisasi, kepentingan pegawai, dan stakeholder. Agar pengelolaan ASN berbasis
kompetensi dapat dijalankan dengan maksimal, perspektif kompetensi merupakan perluasan pendekatan pengelolaan sumberdaya, dimana organisasi harus
memperlakukan sumber daya internalnya sebagai sumber daya yang bernilai strategis.
Kompetensi disini mengacu pada ketrampilan dan keahlian yang dimiliki Pegawai Negeri Sipil (PNS) atau ASN dalam organisasi. Manajemen berbasis kompetensi dapat
mengidentifikasi kompetensi pegawai yang memiliki potensi kinerja tinggi dibandingkan dengan rata-rata pegawai di dalam suatu organisasi, yang dijadikan dasar untuk proses
rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penghargaan dan aspek lain dari manajemen pegawai. Perbedaan utama antara pendekatan kompetensi dan tradisional
dalam mengelola ASN, adalah berkaitan dengan muatan kompetensi berdasarkan karakteristik perilaku staf, pada proses input sampai output termasuk ketika menilai
kinerja pegawai. Pendekatan kompetensi konsisten dalam mengidentifikasi dan mengukur kualitas orang di semua tahapan siklus kerja; juga mampu mengidentifikasi
keterampilan, motif, karakteristik kepribadian dan atribut lainnya yang mempengaruhi kualitas sehingga dapat membedakan antara kinerja buruk, rata-rata dan superior.
Sejumlah penelitian menunjukkan pengaruh positif manajemen berbasis kompetensi terhadap kinerja organisasi publik.
Pentingnya kompetensi sebagai dasar seleksi dan penempatan pegawai, dalam kerangka mendukung proses manajemen perencanaan suksesi kepemimpinan
organisasi publik. Penerapan manajemen berbasis kompetensi telah diimplementasikan di sejumlah organisasi pemerintahan di Amerika Serikat, antara lain di EEOC (the Equal
Employment Opportunity Commission). Di sektor publik tersebut, pendekatan pengelolaan pilar-pilar subsistem PNS atau ASN diintegrasikan dengan pengukuran
kompetensi (seperti untuk proses seleksi, promosi, dan kajian perilaku individu yang dapat mempengaruhi kinerja organisasi). Perencanaan pegawai sebagai modul
perencanaan strategis tahunan dan proses penganggaran. Pelatihan sebagai sarana menangani masalah kebutuhan tenaga kerja di masa depan.
Kemampuan untuk mengatasi perencanaan suksesi, perencanaan tenaga kerja, dan isu-isu pengelolaan pegawai bertalenta dapat dimodelkan pada upaya pengelolaan PNS
berbasis kompetensi yang telah dilaksanakan di sektor swasta, dan telah terbukti berhasil. Model ini, diusulkan sebagai sistem manajemen modal manusia,
menggabungkan berbagai karakteristik untuk memastikan aset manusia berada pada tempat dan fungsi manajemen pemerintahan kritis dengan tepat.
Harapan yang ingin dicapai bagi PNS atau ASN di masa yang akan datang, bahwa penilaian dan karir pegawai didasarkan pada profesionalisme dan
kompetensinya, serta semakin kecilnya campur tangan/ intervensi politik di dalamnya. Untuk bisa mencapai target PNS atau ASN yang kompeten, tentu saja
komitmen semua pihak perlu dikuatkan dan terus ditingkatkan.
(Penulis adalah Kepala Subbag Penilaian Kinerja Kanwil Ditjen
Perbendaharaan Provinsi Sulawesi Utara)